Het concurrentiebeding: wanneer is het geldig?
De wettekst — Artikel 7:653 BW
1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien:
a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en
b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
2. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2:
a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.
4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt maandenlang tijd en geld gestoken in het inwerken van een nieuwe medewerker. Hij kent je klanten, je prijzen en je manier van werken. En dan zegt hij na een jaar op: hij gaat aan de slag bij je grootste concurrent, twee straten verderop. Kun je dat tegenhouden? Vaak wél, maar alleen als je een geldig concurrentiebeding hebt afgesproken. En daar gaat het in de praktijk regelmatig mis.
In dit artikel lees je wat artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek regelt over het concurrentiebeding, en waarom de vorm van je afspraak allesbepalend is.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak die je werknemer beperkt in wat hij na afloop van het dienstverband mag doen. Meestal komt het erop neer dat hij gedurende een bepaalde periode niet bij een concurrent mag werken of niet zelf een concurrerend bedrijf mag starten, vaak binnen een bepaald gebied. Het doel is helder: je wilt voorkomen dat kennis, contacten en klanten met je vertrekkende medewerker meelopen naar de concurrentie.
De basisvoorwaarden voor geldigheid
Artikel 7:653 BW stelt twee harde eisen voordat een concurrentiebeding überhaupt geldig is.
- Het moet schriftelijk zijn aangegaan. Een mondelinge afspraak of een terloopse opmerking bij de koffieautomaat telt niet. Het beding moet zwart-op-wit staan, in het contract zelf of in een document waar de werknemer aantoonbaar mee heeft ingestemd.
- De werknemer moet meerderjarig zijn. Met een minderjarige werknemer kun je geen geldig concurrentiebeding afspreken.
Voldoe je niet aan deze voorwaarden, dan is het beding simpelweg niet geldig. Je kunt de werknemer er dan niet aan houden, hoe redelijk je wens ook is.
Extra eis bij contracten voor bepaalde tijd
Werk je met tijdelijke contracten? Dan geldt er een belangrijke extra voorwaarde. Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is in principe niet toegestaan. Er is één uitzondering: je mag het alleen opnemen als je in het beding zelf motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het noodzakelijk maakt.
Let goed op de woorden "in het beding zelf". Het is dus niet voldoende dat je ergens een bedrijfsbelang hebt. Je moet die motivering letterlijk opschrijven, in de tekst van het beding. En het moet gaan om een zwaarwegend belang, iets concreets dat past bij de functie en jouw onderneming. Een algemene zin als "om de belangen van de werkgever te beschermen" is te vaag en houdt geen stand.
Denk bijvoorbeeld aan specifieke kennis van een uniek productieproces, toegang tot een zorgvuldig opgebouwd netwerk van klanten, of gevoelige bedrijfsinformatie die de medewerker in die functie tegenkomt. Beschrijf dat concreet en koppel het aan de reden waarom je juist deze werknemer wilt binden.
Waarom dit voor jou belangrijk is
Veel ondernemers gebruiken een standaardcontract dat ze ooit ergens hebben gedownload of overgenomen. Daar staat vaak een concurrentiebeding in, maar bij een tijdelijk contract ontbreekt dan de vereiste motivering. Op het moment dat je het beding echt nodig hebt, blijkt het waardeloos. Dat is een dure les op precies het verkeerde moment.
Aandachtspunten voor de praktijk
- Leg het altijd schriftelijk vast. Zorg dat het beding in het ondertekende contract staat, en niet alleen in een e-mail of personeelshandboek waar de werknemer niet expliciet mee heeft ingestemd.
- Bij een tijdelijk contract: schrijf de motivering erin. Beschrijf concreet en per functie welk zwaarwegend bedrijfsbelang je wilt beschermen. Kopieer geen algemene standaardzin, maar maak het specifiek voor de situatie.
- Weeg af of je het echt nodig hebt. Een concurrentiebeding beperkt je werknemer stevig en kan later door een rechter worden getoetst of afgezwakt. Gebruik het gericht, bij functies waar je écht iets te beschermen hebt, en niet standaard bij iedereen.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:653 BW — Concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is aangegaan met een meerderjarige werknemer; hetzelfde geldt voor een relatiebeding. In een contract voor bepaalde tijd is het bovendien alleen geldig als de werkgever er zelf in concreet en functiespecifiek motiveert welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat noodzakelijk maakt — ontbreekt dat, dan is het beding nietig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen en daarbij een vergoeding aan de werknemer toekennen voor de duur van de beperking; het beding vervalt bovendien als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij een ingrijpende functiewijziging die het beding aanmerkelijk zwaarder laat drukken, moet het opnieuw schriftelijk worden overeengekomen. wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
