Aanzegverplichting: laat je tijdelijke contract niet stilzwijgend eindigen

Je hebt een medewerker aangenomen voor een jaar. Het contract loopt af op 1 juli. Je bent nog aan het nadenken of je verlengt: de omzet is wisselend en je wilt eerst het tweede kwartaal afwachten. Halverwege juni besluit je dat het niet doorgaat en je laat het weten. Prima gedaan, denk je. Twee weken later ligt er een brief van je medewerker: hij vraagt een maandloon aan aanzegvergoeding. En hij heeft gelijk.

Dat is de valkuil van artikel 7:668 BW. De regel is simpel, maar hij glipt bij veel ondernemers tussen de vingers door, juist omdat je niets fout hebt gedaan behalve te laat zijn.

Wat de aanzegverplichting precies inhoudt

Heb je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, met een vaste einddatum, dan moet je uiterlijk een maand voor die einddatum schriftelijk laten weten:

• of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten;
• en zo ja, onder welke voorwaarden je dat wilt doen.

Het gaat dus om twee dingen. Alleen "we gaan door" is niet genoeg als je bijvoorbeeld het salaris of het aantal uren wilt aanpassen. Dan moet je die voorwaarden ook in die aanzegging noemen.

Belangrijk: de aanzegging is geen opzegging. Een contract voor bepaalde tijd met een vaste einddatum eindigt van zichzelf op die datum. De aanzegging is puur een informatieplicht. Vergeet je hem, dan eindigt het contract nog steeds — je bent alleen geld verschuldigd.

Wat het kost als je te laat bent

De sanctie is een vaste rekensom, zonder dat je medewerker schade hoeft aan te tonen:

• Helemaal niet aangezegd: je bent een vol maandloon verschuldigd.
• Te laat aangezegd: 1/30 maandloon voor elke dag dat je te laat bent, met een maximum van één maandloon.

In het voorbeeld hierboven zeg je ongeveer twee weken te laat aan. Dat is dan zo'n 14/30 maandloon. Bij een salaris van 3.000 euro loopt dat op naar zo'n 1.400 euro — voor een briefje dat je twee weken eerder had moeten sturen.

Er zit wel een grens aan. Je medewerker moet de vergoeding binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opeisen. Doet hij dat niet, dan vervalt het recht. Die termijn is hard: hij loopt gewoon door, ook als jullie nog in gesprek zijn.

Wanneer de plicht niet geldt

De aanzegplicht geldt niet in alle gevallen. Hij is er niet bij:

• Contracten korter dan zes maanden. Een contract van drie maanden hoef je niet aan te zeggen.
• Contracten zonder vaste kalenderdatum. Denk aan een contract voor de duur van een project of ter vervanging tijdens ziekte. Omdat de einddatum niet op de kalender staat, kun je die maand ook niet aftellen.
• Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Daarvoor geldt de plicht niet.

Let op: dat je niet hoeft aan te zeggen, betekent niet dat je niets hoeft te doen. Een contract voor de duur van een project vraagt om duidelijke communicatie over wanneer dat project eindigt — anders krijg je discussie over of het contract wel echt is afgelopen.

Drie dingen om nu te regelen

• Zet de aanzegdatum in je agenda, niet de einddatum. Sluit je een contract van zes maanden of langer met een vaste einddatum? Reken direct terug en zet een herinnering op vijf weken voor het einde. Zo houd je marge om na te denken en de brief te versturen.
• Zeg altijd schriftelijk aan, ook als je wél verlengt. Veel ondernemers denken dat de plicht alleen geldt bij niet-verlengen. Dat is niet zo: ook bij voortzetting moet je schriftelijk laten weten dat je doorgaat en tegen welke voorwaarden. Een e-mail met leesbevestiging of een brief die je laat aftekenen, is het veiligst.
• Twijfel je nog? Zeg dan alsnog tijdig aan. Je kunt schriftelijk melden dat je niet verlengt en later alsnog een nieuw aanbod doen. Wat je niet kunt, is de maandtermijn achteraf repareren. Kies bij twijfel dus voor de veilige route en houd het gesprek daarna open.

Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.