Ontslag zonder instemming? Dan heb je een redelijke grond nodig (artikel 7:669 BW)
De wettekst — Artikel 7:669 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7. Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt een medewerker die al maanden niet lekker draait. Afspraken worden niet nagekomen, klanten klagen, en in je team begint het te wringen. Je hebt er twee keer over gesproken, maar veel is er niet veranderd. Op een maandagochtend denk je: dit houdt op. Je wil afscheid nemen. Maar hoe doe je dat zonder dat je maanden later alsnog een rekening krijgt gepresenteerd?
In Nederland kun je een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig beëindigen. Wil je iemand ontslaan terwijl die persoon daar niet aan meewerkt, dan bepaalt artikel 7:669 BW de spelregels. En die zijn strenger dan veel ondernemers denken.
Wat het artikel regelt
De hoofdregel is simpel te formuleren: je mag de arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig beëindigen als daarvoor een redelijke grond bestaat, én als herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die twee eisen gelden allebei. Een sterke grond zonder serieus herplaatsingsonderzoek is dus niet genoeg.
De wet somt de redelijke gronden op. Denk aan bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar, of andere omstandigheden die maken dat voortzetting redelijkerwijs niet gevergd kan worden. Elke grond heeft zijn eigen voorwaarden — bij disfunctioneren moet je bijvoorbeeld kunnen laten zien dat je de werknemer tijdig hebt geïnformeerd en een reële kans op verbetering hebt geboden, met begeleiding.
Welke route: UWV of kantonrechter?
Waar je moet zijn, hangt af van de grond:
- UWV bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid (na 104 weken). Met toestemming van UWV kun je opzeggen.
- Kantonrechter bij de overige gronden. Die ontbindt de arbeidsovereenkomst — of niet.
Weigert UWV toestemming? Dan kun je de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen op dezelfde grond. Je bent dus niet automatisch uitgeprocedeerd, maar je krijgt wel een tweede beoordeling die zelfstandig kijkt naar je dossier.
Gronden combineren: de cumulatiegrond
Soms is geen enkele grond op zichzelf compleet: het functioneren is matig, de verhouding is stroef en er is wat verwijtbaar gedrag geweest. Je mag die gronden combineren, maar alleen de gronden die bij de kantonrechter thuishoren — bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid vallen daar dus buiten. Combineer je twee of meer van die andere gronden, dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop wat al verschuldigd is. Combineren is dus geen gratis reddingsboei: het kost geld en de rechter moet nog steeds vinden dat het geheel voldoende is.
Let op de opzegverboden
Ook met een op zichzelf redelijke grond kun je stuklopen op een geldend opzegverbod, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap. Zo'n verbod blokkeert de beëindiging. Controleer dit dus voordat je een traject start, niet als de procedure al loopt.
Er zijn ook andere routes
Artikel 7:669 BW gaat over eenzijdige beëindiging. Werkt de werknemer wél mee, dan ligt het anders: schriftelijke instemming of een beëindiging met wederzijds goedvinden (de vaststellingsovereenkomst) vragen geen redelijke grond en geen toestemming van UWV of rechter. Datzelfde geldt voor het aflopen van een contract voor bepaalde tijd, een ontslag tijdens de proeftijd en ontslag op staande voet bij een dringende reden — dat laatste is een zwaar middel met eigen, strenge eisen.
Waar je op moet letten
- Bouw je dossier vóórdat je besluit. Gespreksverslagen, gemaakte afspraken, een verbetertraject met concrete doelen en begeleiding. Achteraf reconstrueren werkt zelden.
- Onderzoek herplaatsing aantoonbaar. Kijk naar vacatures binnen je onderneming en, als je in een groep zit, ook daarbuiten. Leg vast wat je hebt bekeken en waarom het niet paste — eventueel na scholing.
- Reken de uitkomsten door. Vergelijk de kosten en de risico's van een procedure met die van een vaststellingsovereenkomst. Bij een combinatie van gronden kan er 50% bovenop de transitievergoeding komen.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:669 BW — Redelijke grond voor ontslag. Bij eenzijdige beëindiging door de werkgever — opzegging na toestemming van UWV (bedrijfseconomische redenen of, na 104 weken, langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding door de kantonrechter (overige gronden) — is dat alleen toegestaan als daarvoor een van de wettelijke redelijke gronden bestaat én herplaatsing (eventueel na scholing) binnen een redelijke termijn in een passende functie niet mogelijk of niet in de rede is. Bij weigering door UWV kan de werkgever alsnog de kantonrechter om ontbinding op dezelfde grond verzoeken. Combineert de werkgever twee of meer van de gronden c t/m h (niet a of b), dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van ten hoogste 50% van de transitievergoeding. Een geldend opzegverbod (art. 7:670) blokkeert beëindiging, ook bij een op zichzelf redelijke grond. Andere routes: instemming van de werknemer (art. 7:671), wederzijds goedvinden (art. 7:670b), ontslag op staande voet (art. 7:677), van rechtswege bij einde bepaalde tijd (art. 7:667), of tijdens de proeftijd (art. 7:676). wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
