Zzp'er of werknemer? Wat artikel 7:610 BW echt bepaalt
De wettekst — Artikel 7:610 BW
1. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
2. Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing.
Volledige tekst, uitleg en het passende contractmodel → · geldig vanaf 2026-07-01, bron wetten.overheid.nl
Je hebt een drukke periode en schakelt iemand in als zzp'er. Er komt een overeenkomst van opdracht, er is een KvK-nummer, en er worden netjes facturen gestuurd. Twee jaar later werkt diegene nog steeds vier dagen per week bij jou, staat in het rooster, gebruikt jouw materiaal en overlegt elke maandag met je teamleider. En dan komt de vraag: is dit eigenlijk nog wel een opdracht, of heb je gewoon een werknemer in dienst?
Die vraag is niet theoretisch. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, gelden ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, pensioen en loonheffingen. Ook met terugwerkende kracht.
Wat artikel 7:610 BW regelt
Artikel 7:610 BW geeft de definitie van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd: de ene partij verbindt zich om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Daaruit volgen drie elementen die alle drie aanwezig moeten zijn:
- Arbeid — de persoon verricht zelf werk. Kan iemand zich vrij laten vervangen door wie hij wil, dan wijst dat de andere kant op.
- Loon — er wordt een tegenprestatie betaald voor het werk. Of dat 'salaris' of 'factuurbedrag' heet, maakt niet uit.
- In dienst van (de gezagsverhouding) — je kunt aanwijzingen geven over het werk, de werktijden, de manier van werken en de plaats. Dit element is in de praktijk vaak de kern van de discussie.
Het papiertje is niet beslissend
Veel ondernemers denken: we hebben samen afgesproken dat het geen arbeidsovereenkomst is, dus is het dat ook niet. Zo werkt het niet. De naam die je aan het contract geeft en de bedoeling om buiten het arbeidsrecht te blijven zijn niet beslissend.
De beoordeling gaat in twee stappen.
Stap 1: wat zijn jullie precies overeengekomen? Je stelt vast welke rechten en plichten partijen met elkaar zijn aangegaan. Daarbij kijk je niet alleen naar de letterlijke tekst, maar naar wat partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten, gelet op de omstandigheden. Hoe de samenwerking in de praktijk is uitgevoerd, kan een belangrijke aanwijzing zijn voor wat er werkelijk is afgesproken. Als het contract zegt "vrije werktijden" maar in de praktijk staat er elke week een rooster met jouw diensten in, dan zegt die praktijk iets over de echte afspraak.
Stap 2: valt dat geheel onder de definitie van artikel 7:610 BW? Pas als vaststaat wat is afgesproken, beoordeel je of dat een arbeidsovereenkomst is. Hier weegt de rechter alle omstandigheden bij elkaar: de aard en duur van het werk, hoe het werk en de werktijden worden bepaald, of het werk is ingebed in de organisatie, of iemand echt ondernemersrisico draagt, hoe de beloning is opgebouwd, en of de persoon zich ook echt als ondernemer in de markt gedraagt (meerdere opdrachtgevers, eigen acquisitie, eigen investeringen).
Geen enkel punt is op zichzelf beslissend. Een KvK-inschrijving, een btw-nummer of een modelovereenkomst zijn dus geen garantie. Omgekeerd maakt één instructie iemand ook niet direct werknemer.
Waar je op moet letten
- Toets je feitelijke praktijk, niet je contract. Loop per samenwerking na: wie bepaalt de werktijden, wie bepaalt hoe het werk gedaan wordt, mag deze persoon zich laten vervangen, doet hij hetzelfde werk als je vaste mensen, en heeft hij andere opdrachtgevers? Wijkt de praktijk af van het contract, pas dan de praktijk aan of erken de arbeidsovereenkomst.
- Let op de duurzame inzet op kernwerk. Iemand die jarenlang structureel meedraait in het primaire proces, in het rooster staat en jouw middelen gebruikt, komt snel in de buurt van werknemerschap. Voor tijdelijke, afgebakende opdrachten met een eigen resultaatverplichting is de ruimte groter.
- Reken het financiële risico door. Herkwalificatie kan betekenen: achterstallig loon, vakantiegeld, pensioenpremies en naheffing van loonheffingen, plus ontslagbescherming. Weeg dat af tegen het gemak van een opdrachtconstructie, en leg vast waarom je in een concreet geval denkt dat er geen gezagsverhouding is.
Direct zelf regelen?
Stel het bijpassende model op met Lexparaat. Je eerste document is gratis, daarna €5 per document; een juristcontrole €99.
Bronnen
art. 7:610 BW — Arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst vereist een gezagsverhouding, loon en het persoonlijk verrichten van arbeid. Niet de naam of bedoeling die partijen aan de overeenkomst geven is beslissend: eerst worden de overeengekomen rechten en verplichtingen vastgesteld (uitleg volgens de Haviltex-maatstaf), waarbij de feitelijke uitvoering als aanwijzing kan dienen; vervolgens wordt beoordeeld of dat geheel als arbeidsovereenkomst kwalificeert (HR X/Gemeente Amsterdam 2020; HR Deliveroo 2023). wettekst↗
Dit artikel is algemene informatie, geen juridisch advies. Twijfel je over jouw situatie? Scan je contract gratis — en als het advies moet worden, tekent er een jurist.
