Sociaal plan — voorbeeld & model
Collectieve regeling met voorzieningen en vergoedingen bij reorganisatie of ontslag. Dit document wordt opgebouwd uit modelclausules. De software controleert de ingevoerde gegevens op de ingestelde regels; controleer zelf of het contract bij jouw situatie past. Wat je invult wordt nergens opgeslagen — tot je het volledige document bestelt.
Status: AI-opgezet model — laat een jurist het document beoordelen. Laat vóór ondertekening altijd een jurist meekijken.
Zo ziet een sociaal plan eruit
Een voorbeeld met fictieve gegevens — jouw versie vul je zelf in.
Partijen
Voorbeeld B.V., gevestigd te Eindhoven (“Werkgever”), en FNV, CNV en de Ondernemingsraad (gezamenlijk “Partijen”), komen op 1 september 2026 het volgende sociaal plan overeen. Partijen hebben dit plan in overleg tot stand gebracht met inachtneming van de belangen van de betrokken werknemers.
Gegevens van partijen
Werkgever (bedrijfsnaam): Voorbeeld B.V., Eindhoven.
Artikel 1 · Aanleiding en doel
Dit sociaal plan regelt de personele gevolgen van de volgende reorganisatie: Bedrijfseconomische noodzaak als gevolg van teruglopende omzet en een structurele daling van de orderportefeuille. Het plan beoogt de nadelige gevolgen voor de betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken en biedt een kader van voorzieningen en vergoedingen. Waar dit plan spreekt over boventalligheid, betreft dit werknemers van wie de arbeidsplaats als gevolg van de reorganisatie komt te vervallen.
Artikel 2 · Werkingssfeer
Dit sociaal plan is van toepassing op alle werknemers van Voorbeeld B.V. die op de peildatum 1 september 2026 in dienst zijn en van wie de arbeidsplaats als gevolg van de reorganisatie vervalt, met een verwacht totaal van 10 arbeidsplaatsen. Het plan is niet van toepassing op werknemers met wie de arbeidsovereenkomst op andere gronden eindigt, tenzij Partijen anders overeenkomen.
Artikel 2a · Rechtskarakter en binding
Dit sociaal plan is aangegaan tussen Voorbeeld B.V. en FNV, CNV en de Ondernemingsraad. Voor zover dit plan niet als collectieve arbeidsovereenkomst is aangegaan en aangemeld, worden de bepalingen ervan die rechten of verplichtingen voor individuele werknemers meebrengen, geincorporeerd in de met de betrokken werknemers te sluiten vaststellingsovereenkomsten dan wel in hun arbeidsovereenkomst. Bij samenloop geldt de volgende rangorde: een individuele afspraak die voor de werknemer gunstiger is gaat voor, en voor het overige prevaleren de bepalingen van dit plan. Partijen bepalen of dit plan tevens als collectieve arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en aangemeld.
Dit is het begin van het model. Vul je eigen gegevens in voor het complete, kant-en-klare document.
Wat staat er in een sociaal plan?
Een sociaal plan van Lexparaat is geen invul-voorbeeld maar een opgebouwd document: elke clausule komt uit een gecureerde set, waar relevant met het wetsartikel erbij.
- Partijen
- Artikel 1 · Aanleiding en doel
- Artikel 2 · Werkingssfeer
- Artikel 2a · Rechtskarakter en binding
- Artikel 3 · Selectie en afspiegeling
⚖ art. 7:669 BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers;
b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7. Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
Artikel 7:669 BW — uitleg en de modellen die erop rusten →
Bron: wetten.overheid.nl — Burgerlijk Wetboek Boek 7 (BWBR0005290), toestand geldig vanaf 2026-07-01, opgehaald 10-09-2026 uit de BWB-repository van de overheid. Wetteksten zijn vrij van auteursrecht (art. 11 Auteurswet); de uitleg en de contractmodellen zijn van Lexparaat.
- Artikel 4 · Herplaatsing en begeleiding
- Artikel 5 · Vergoedingsregeling
⚖ art. 7:673 BW
1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien:
a. de arbeidsovereenkomst:
1° door de werkgever is opgezegd;
2° op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden; of
b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
1° door de werknemer is opgezegd;
2° op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
3° na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.2. De transitievergoeding is voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan een derde van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over de berekeningswijze van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 102.000,00 of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
3. Het bedrag, genoemd in lid 2, wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,–. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.
4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, worden:
a. maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten; en
b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.5. Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst:
a. een transitievergoeding is betaald, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging op grond van de leden 1 en 2 verschuldigd was in mindering gebracht op de transitievergoeding;
b. op grond van artikel 673b, lid 1, een voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter waarde van die voorziening in mindering gebracht op de transitievergoeding.6. Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht:
a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
b. geschiedt in verband met of na het bereiken van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd geldt, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd; of
c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.8. In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
9. Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter:
a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of
b. indien de werknemer op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.10. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 wordt verstaan onder loon.
Artikel 7:673 BW — uitleg en de modellen die erop rusten →
Bron: wetten.overheid.nl — Burgerlijk Wetboek Boek 7 (BWBR0005290), toestand geldig vanaf 2026-07-01, opgehaald 10-09-2026 uit de BWB-repository van de overheid. Wetteksten zijn vrij van auteursrecht (art. 11 Auteurswet); de uitleg en de contractmodellen zijn van Lexparaat.
- Artikel 6 · Sociale voorzieningen
- Artikel 7 · Bezwarencommissie (indien van toepassing)
- Artikel 8 · Hardheidsclausule
- Artikel 9 · Looptijd
- Artikel 9a · Concurrentie- en relatiebedingen
- Artikel 10 · Slotbepalingen
- Artikel 11 · Toepasselijk recht
Termijnen die de wachter bewaakt
Dit model levert zijn termijnen mee (opvolging · einde) — controleer bij ingebruikname welke datums daadwerkelijk in de bewaking zijn opgenomen. Gebeurtenissen zonder bekende datum, zoals een latere executie of fiscale melding, vragen afzonderlijke opvolging.
Veelgestelde vragen over een sociaal plan
Waarvoor gebruik je een sociaal plan?
Collectieve regeling met voorzieningen en vergoedingen bij reorganisatie of ontslag.
Wat kost een sociaal plan?
Je eerste document is gratis. Daarna kost een document €5, of €29 voor alle modellen uit dezelfde bundel. Invullen en bekijken kost je niets. Wil je dat een jurist het controleert en meetekent, dan kost dat €99.
Is dit een statisch voorbeeld of een echt document?
Geen voorbeeld-PDF: je vult de velden in en de software bouwt het document op uit gecureerde clausules en voert de ingestelde invoercontroles uit. Controleer of het document bij jouw situatie past.
Is dit model juridisch getoetst?
De clausuleset is een werkversie; de juridische toets door mr. Yves Houben volgt. De software voert de ingestelde invoercontroles uit. Een geslaagde controle is geen juridische goedkeuring.
Bewaakt Lexparaat ook de termijnen uit dit contract?
Dit model bevat termijngegevens (opvolging, einde). Controleer bij ingebruikname welke datums daadwerkelijk in de bewaking zijn opgenomen. Houd termijnen die afhangen van latere gebeurtenissen afzonderlijk bij.
Wat heb ik nodig om dit model in te vullen?
Niet meer dan de basisgegevens: werkgever, vestigingsplaats werkgever, wederpartij, datum ondertekening, aanleiding / reden van de reorganisatie, aantal te vervallen arbeidsplaatsen. Twijfel je ergens over, dan laat je het veld staan en kijkt de jurist mee.
Andere modellen
Plan van aanpak Wet verbetering poortwachter
Verplicht re-integratieplan bij langdurige arbeidsongeschiktheid met doelen en acties.
Ontslag op staande voet
Onmiddellijk ontslag wegens een dringende reden met directe schriftelijke bevestiging.
Arbeidsovereenkomst
Voor het in dienst nemen van een medewerker — bepaalde of onbepaalde tijd, met proeftijd, vakantie en aanzegtermijn langs de wettelijke grenzen.
Meer over dit onderwerp
Wat de wet hierover zegt, uitgelegd aan de hand van de artikelen waar dit model op steunt.
